45歳PMがPMOへ横移動するという選択 — 現場PMを降りる前に考えること

「現場のPMはもう体力的にきついんです。でもPMOに移ったら年収も評価も下がる気がして、踏み切れなくて」——48歳、プライムSIer出身でPM歴18年という方から、先日こんな相談をいただきました。

この手の悩みは、45歳を超えたPMの皆さまから本当によく聞きます。現場PMを続ける体力はいつまでもつのか、かといってPMOに逃げたら『一段下がった人』扱いされるのではないか。縦に伸ばしてきた人ほど、横にずれることへの抵抗が強い。今日はこのPMからPMOへの横移動について、僕の体感値で整理してみます。

0. そもそもPMOとは何か — 一枚岩ではない

まず結論から言うと、PMOを『PMの格下』だと思っている時点で、この移動の判断を誤ります。PMOはPMの劣化版ではなく、求められるスキルが半分ほど入れ替わる別職域だ、というのが僕の見方です。

PMO（Project Management Office）とひとことで言っても、実務の中身はかなり幅があります。進捗の集計、課題票の管理、会議体の運営、ドキュメントの整備といった『手を動かす管理支援』もあれば、複数プロジェクトを横串で監視し、経営に報告し、炎上の兆候を早期に拾うといった『組織を動かす推進支援』もある。前者と後者では、同じPMOという肩書きでも別の仕事です。PM職域が40パターン存在するという話はPM職域マップで詳しく書きましたが、PMOもその中でくっきり枝分かれしている職域なのです。

1. PMOには2つのタイプがある

僕が相談の場でいつも分けているのが、この2タイプです。ここを曖昧にしたままPMOを目指すと、想定と違う層に着地してしまいます。

1-1. 管理事務型PMO

進捗管理、資料作成、課題管理表の更新、会議の議事録——いわゆるPM支援の実務を担う層です。最終的なQCDの責任はPMが持ち、PMOはその補佐に回る。精神的な重さが軽い分、年収も現場PMより1〜2割下がる傾向があると見ています。45歳以上の方がここに移ると、確かに体は楽になりますが、単価も楽になります。

誤解がないように申し上げると、この層が悪いわけではありません。体力的・家庭的な事情で『責任を下ろして安定を取る』という選択は、十分に合理的です。ただ、年収を維持したいという目的でここに移ると、期待とズレます。

1-2. 推進支援型PMO

一方こちらは、複数プロジェクトを束ねて監視し、ポートフォリオ全体のリスクを経営に上げ、標準プロセスを整える層です。権限は現場PMほど明確ではないのに、複数の現場を動かさねばならない。実は現場PMより調整の神経を使う場面も多い職域です。だからこそ、45歳以上のPMが積み上げた『場を読む力』『揉め事を収める力』が効いてくる。年収も現場PMと同等か、PMO責任者クラスなら上回ることもあります。

45+が年収を落とさず横移動できるのは、基本的にこちらだと僕は考えています。

2. なぜ現場PMの『横移動』が溶けやすいのか

ここで一つ、身近な比喩を使います。現場PMがプレーイングの投手なら、PMOはベンチの投手コーチのようなものです。ところが多くの方が、投手の延長で投手コーチをやろうとして溶ける。自分で投げたくなってしまうのです。

現場PMは『自分が決めて、自分が動かす』仕事です。これに対し推進支援型PMOは『自分では決めず、決める人を動かす』仕事。ここの頭の切り替えができないと、現場PMに口を出しすぎて煙たがられるか、逆に遠慮して存在感を失うかのどちらかに振れます。僕が社内で呼んでいる用語ですが、これを『元PMの手出し病』と呼んでいます。18年現場をやってきた人ほど、つい手が出る。

よくある失敗例を挙げます。推進支援型PMOに移った元現場PMが、担当PMの進め方が気に入らず、会議で直接指示を出し始めた。現場PMは顔を潰され、PMOと現場の関係が冷え込み、半年で『あの人は何の役割か分からない』と言われるようになった——これは実際によく聞くパターンです。改善後はどうなるか。同じ方が『指示ではなく問いで動かす』に切り替えた。「このリスク、どう潰す想定ですか」と問い、答えを現場PMに出させる。すると現場は顔を潰されず、PMOの存在意義も立つ。横移動で生きるのは、垂直的に積んだ経験を『直接行使』ではなく『間接行使』に変える技術なのです。

3. 移る適齢期はいつか

個人的には、現場PMからPMOへ移る適齢期は体感値で48〜52歳前後だと見ています。ここには二重の壁があります。

早すぎる移動の壁は、単価です。まだ現場で単価を取れる45〜47歳のうちにPMOへ移ると、わざわざ報酬を下げる形になりがちです。体力に余裕があるなら、もう少し現場で稼いでからでも遅くない。一方、遅すぎる移動の壁は、入り口そのものが閉じることです。『PMO未経験の50代後半』は、推進支援型であっても採用側が二の足を踏みやすい。現場PMで通用しなくなってから慌ててPMOを探すと、どちらにも乗れない宙ぶらりんになります。

だからこそ、現場で消耗し始めたと感じた最初のタイミングで、選択肢として検討しておくのが賢い。年齢そのものより、消耗のサインを見逃さないことです。

4. 業態によってPMOの中身は変わる

もう一つ注意したいのが、業態によってPMOの位置づけが違う点です。SIer系では、PMOが大規模案件の標準化や品質管理を担う重めの職域として確立していることが多い。受託・SIer出身の方がPMOへ移る道筋についてはPM Quest SIで業態固有の事情を掘っていますが、プライムSIerのPMO責任者は年収面でも現場PMに引けを取りません。

一方、ITコンサル系ではPMOがコンサルティングの一機能として組み込まれ、クライアント先に常駐して全社プロジェクトを回す形が多い。コンサル出身者のPMO転換はPM Quest Consulの領域ですが、ここは単価が高い反面、常駐の負荷も大きい。Web系・事業会社だとそもそもPMOという役割が薄く、PMがPMOを兼ねるケースも珍しくありません。つまり『PMOに移る』と一口に言っても、どの業態のPMOかで年収も負荷もまるで違う。移る前に、自分が行こうとしている先のPMOがどのタイプかを必ず確認してください。

5. 横移動を『降格』にしないための経歴の語り方

最後に、肝心の見せ方です。PMOへの移動を『現場で通用しなくなったから逃げた』と読まれると、評価が一気に落ちます。これを防ぐのは、経歴の語り方です。

経歴は縦・横・斜めで語れ、というのが僕の持論です。PMOへの横移動は、まさに『横』の幅を広げる動きとして語れます。「現場PMとして垂直に積んだ経験を、複数プロジェクトを俯瞰する立場に横展開した」——こう位置づければ、降格ではなく職域の拡張になる。水平的成長より垂直的成長、とよく言いますが、PMOへの移動は垂直に積んだものを横に換金する行為だ、と捉え直すのが筋が良いと考えています。

具体的には、職務経歴書で『何名のPMを束ね、何本のプロジェクトを横串で監視し、どんな炎上を未然に防いだか』を数字で示す。管理事務型に見えないように、推進支援の成果を前に出す。この編集ができるかどうかで、同じPMO経験でも評価が変わります。自分がどのタイプのPMOに向いているか迷う方は、PMキャリア診断で現在地を確認してから動くと、着地点を見誤りにくくなります。

(結論)

つまり、PMからPMOへの横移動は『格下げ』でも『逃げ』でもなく、垂直に積んだ経験を横に換金する戦略的な一手になり得る、ということです。ただしPMOには管理事務型と推進支援型があり、45歳以上が年収を落とさず移れるのは後者。移る適齢期は体感値で48〜52歳前後で、早すぎても遅すぎても壁がある。そして業態によってPMOの中身は大きく違う。

皆さんいかがでしたでしょうか。現場PMの体力に限界を感じ始めたなら、それはPMOという選択肢を『溶ける前に』検討する合図かもしれません。降りるのではなく、横にずらして経験を活かし切る。固定観念を超越して、自分のキャリアの次の一手を一度棚卸ししてみてはいかがでしょうか。