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PM QUEST データ研究室　2026-09-14

PM転職の「お見送り理由」を分解したら、落ちる理由は平均1.6個だった — 当社の選考記録から

0. 「山根さん、正直、僕は何が足りなかったんですかね」

お見送りのご連絡をお伝えしたあと、この一言をいただくことが割とあります。

そして正直に申し上げると、僕はこの質問に、いつもきちんと答えられるわけではありません。企業側からいただく理由は、そのままお伝えするには生々しいことがあるからです。ここでは控えます、という言い方をせざるを得ない場面が、現実にあります。

ただ、個別には言えなくても、全体の傾向としてなら言えるはずです。そう思って、当社に蓄積された選考記録から、お見送り理由を項目別に集計してみました。今回はその集計値だけを根拠に書きます。

本記事の「PM」はプロジェクトマネージャー（PjM・PMO等）を指します。数字はすべて当社の選考記録の内部集計であり、市場全体の統計ではありません。企業が特定される情報や内部の集計規模は出さず、項目別の比率のみを公開します。

0-1. 数字の読み方（先に3点だけ）

  1. 誰の何の%か＝当社経由でPM関連ポジションの選考に進み、企業側からお見送りとなったケースのうち、その理由が挙がった割合です。求職者アンケートでも、内定者の分析でもありません。
  2. 合計は100%を超えます。お見送り一つに対して理由が複数記載されるためです。
  3. 時点は2026年8月の断面のみです。過去との比較や時系列の増減は、今回の集計では取っていません。「昔よりカルチャーが厳しくなった」といった話は、この記事では一切できません。

1. 結論から言うと

結論から申し上げると、3点です。

  1. お見送り理由の1位は「経験不足」で53%。ここは想定どおりです。
  2. ただし2位「年齢・将来性への懸念」37%、3位「カルチャー・志向のミスマッチ」33%。職務スキルの話ではない理由が上位に並びます。
  3. そして理由の合計は164%。お見送り一つあたり平均1.6個の理由が挙がっています。一箇所を直せば通る、という構造にはなっていません。

2. お見送り理由の分布

お見送り理由挙がった割合
経験不足（技術・開発・特定領域）53%
年齢・将来性への懸念37%
カルチャー・志向のミスマッチ33%
年収・条件の乖離15%
出社・転居・リモート条件12%
説明が冗長・コミュニケーション7%
経験の分散・専門性が見えない5%
スピード感・エネルギー不足2%

この8項目を、山根なりに資質の軸で3つに分離して捉えています。ここを混ぜて語ると、打ち手が濁ります。

層軸該当する理由動かし方
層A職種経験・技術スキル経験不足 53% ／ 経験の分散 5%経歴の設計と語り方で動く
層B人物・方向性（人間力）年齢・将来性 37% ／ カルチャー 33% ／ 説明力 7% ／ エネルギー 2%面接の場で動く／相手選びで動く
層C条件年収 15% ／ 出社・転居 12%応募前に決着している
層Cは合計27%。面接対策をどれだけ積んでも1ミリも動かない領域が、これだけの比率で存在します。ここを最初に潰すのが、いちばん費用対効果が高いと個人的には考えています。

3. 一般通念の反転 —「スキルを足せば通る」は、半分しか正しくない

皆さま、こんな経験ありませんか。お見送りが続くと、資格を取ろうとか、技術書を読もうとか、とにかく「自分に何かを足す」方向に走ってしまう。気持ちはものすごく分かります。僕も同じことをすると思います。

ただ、実はそうではない、というのがこの分布の示すところです。

よくある通念データが示していること
落ちる＝スキルが足りない経験不足は53%。ただし年齢37%・カルチャー33%が並走する
面接での話し方が下手だから落ちる説明力起因は7%。話し方より中身と方向性で決まっている
条件は最後に調整すればいい年収15%＋勤務条件12%。調整の前に選考が終わっている
いろいろ経験しているほど強い「経験の分散・専門性が見えない」が5%。幅は、示し方を誤ると弱みになる
落ちた原因は1つ理由の合計164%。平均1.6個が重なっている

誤解がないように申し上げると、ここで言えるのは「どの理由が、どのくらいの頻度で記録に挙がったか」だけです。理由の記載は企業側の言語化に依存します。たとえば「年齢・将来性への懸念」の中に、別の懸念が丸められて入っている可能性は十分あります。因果までは断定できません。

4. 「見られている観点」と重ねると、入口と出口のズレが見える

同じ選考記録から、企業側が評価の観点として挙げた項目の分布も取っています。こちらは「お見送りになったケース」ではなく「選考で重視項目が記録されたケース」を対象にした比率です。対象の性質が違うので、二つの比率を単純に引き算することはできません。それでも、並べると構造が見えます。

企業が見ている観点割合
マネジメント規模・PM経験の厚み32%
技術理解・開発経験の深さ22%
上流工程・要件定義の経験18%
コミュニケーション・説明力15%
業界・ドメイン知識8%
人柄・カルチャーマッチ8%
自走力・スピード感5%

4-1. マネジメントは入場券、技術は当落線

見る観点の1位は「マネジメント規模・PM経験の厚み」で32%。ところが落ちる理由の1位は「技術・開発・特定領域の経験不足」53%で、観点側の技術理解は22%と2位です。

つまりマネジメント経験の厚みは入場券、技術理解は当落線という構造になっている、と個人的には捉えています。PMという職種でありながら、中身の解像度で決着している。「人を回せること」と「中身が分かること」の両方を同時に求められている、ということです。

4-2. カルチャーは、加点8%・減点33%の非対称

項目見る観点として落ちる理由として
人柄・カルチャーマッチ8%33%
コミュニケーション・説明力15%7%
カルチャーは加点されにくく、減点されやすい。合わないと判定されたときだけ表に出てきます。逆に説明力は、落とす理由になりにくく、通す理由になりやすい。準備時間を説明の練習に全部溶かすのは、配分としてもったいないと思うわけです。

これも仮説を一つだけ置いておきます。説明が下手なだけで落ちるのではなく、説明が下手だと「経験が薄く見える」のではないか。つまり説明力の弱さが、53%の経験不足判定に化けている可能性がある。ここはデータからは確認できません。あくまで僕の体感値です。

5. では、どの順番で潰すか

分布をそのまま作業に落とすと、こうなります。順番には理由があります。1と2は面接の前にしか動かせないもの、3〜5は面接の場で動くもの。動かせないものから先に片付ける、というだけの話です。

  1. 【条件の言語化】層C・27%：年収の下限、出社頻度の上限、転居の可否を、数字で1行ずつ書き出す。曖昧なまま進むと、面接の出来と関係のないところで終わります。エージェントを使っているなら、面接前に共有してください。
  2. 【技術の当落線】53%：直近で関わった開発から「自分が技術判断に踏み込んだ場面」を2つ、意思決定の中身まで書き出す。規模ではなく踏み込みの深さを語る。
  3. 【将来性の翻訳】37%：年齢・将来性への懸念は、裏返せば「この先も伸びるか」を見られています。直近1年で新しく身につけたものを1つ、具体的に言えるようにする。実績の量ではなく変化率を出す。
  4. 【カルチャーの照合】33%：その組織が大事にしていそうな言葉を3つ拾い、自分の実体験と接続できるかを確認する。接続できないなら、無理に合わせず受けない判断もあってよいと思っています。
  5. 【幅の畳み方】5%：経験を全部並べず、「軸1つ＋それを補強する経験2つ」に畳んでから話す。観点の1位がマネジメント規模の厚み（32%）である以上、最初に置くべきは深さと範囲です。

好きな飲食店をイメージしていただきたいのですが、味が気に入るかどうかを議論する前に、そもそも店が予算外だったり、通えない距離だったりしたら、その議論に意味はありません。条件は、味見の前に確認するものです。1を先頭に置いたのは、そういう理由です。

6. このデータから言えないこと

誠実に線を引いておきます。今回の集計から言えないのは、以下です。

言えるのは、複数理由が重なって落ちていること、職務スキル以外の軸が想像より厚いこと、カルチャーが観点8%・理由33%の非対称であること。この3点です。

7.（結論）

最後に。PMは同じ肩書きでも中身が大きく異なる職種です。だからこそ、落ちた理由を「自分が足りなかった」の一言で回収してしまうと、次の一手を間違えます。分布で見れば、打ち手は分解できます。

あくまで当社に蓄積された選考記録からの集計であり、市場全体を代表するものではありません。ただ、次の準備の優先順位を決める材料としては、十分に使える解像度だと思っています。

まだ書きたいことはあるのですが、長くなりすぎてしまうため、一旦ここで終えたいと思います。今後もPM Questのデータ研究室として、市場の観測結果をアウトプットしていきます。では、今日もがんばりましょう。

※本記事の数値は、PM Quest（株式会社ポテンシャライト）に蓄積された選考記録・市場観測データの集計に基づきます。個別の企業・候補者を特定できる情報は含みません。

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